.png)
Une promesse d’embauche vaut-elle contrat de travail ?
A l’issue de la procédure de recrutement, l’employeur peut rédiger un écrit pour acter qu’il retient le profil du candidat. La question qui se pose est celle de savoir si cet écrit vaut contrat de travail et empêche l’employeur et/ou le salarié de se rétracter.
Qu’est ce qu’une offre d’embauche ?
L’offre d’embauche est un acte unilatéral de l’employeur.
Il s’agit d’un document dans lequel l’employeur propose au candidat un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction.
L’offre d’embauche est un acte unilatéral de l’employeur. Il s’agit d’un document dans lequel l’employeur propose au candidat un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. L’offre précise la volonté de l’employeur d’être lié en cas d’acceptation. Elle peut prévoir un délai d’acceptation.
L’offre d’embauche peut être rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue au candidat. L’offre ne tient plus à l’expiration du délai mentionné dans l’écrit ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable.
Hormis ces cas, la rétractation de l’offre par l’employeur peut uniquement engager sa responsabilité extracontractuelle.
Qu’est ce qu’une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche est quant à elle un contrat par lequel l’employeur accorde au candidat le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés.
Contrairement à l’offre d’embauche, la révocation de la promesse par l’employeur pendant le délai laissé au candidat n’empêche pas la conclusion du contrat de travail en cas d’acceptation. L’employeur doit exprimer sa volonté d’être déjà engagé par le contrat de travail proposé au candidat.
Ainsi, l’employeur n’a pas forcément d’intérêt à s’engager par une promesse d’embauche car il prend un risque financier plus important qu’avec une simple offre, et n’empêchera pas le candidat de refuser de signer le contrat in fine.
En réalité, dans la majorité des cas, l’employeur rédige une promesse d’embauche pour garantir au futur salarié son recrutement à la date fixée dans l’acte et lui permettre de démissionner sans risque.
Comment distinguer une offre d’embauche d’une promesse d’embauche ?
L’offre d’embauche et la promesse d’embauche doivent prévoir l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction.
Un proposition d’embauche qui ne contient pas l’une de ces trois mentions est une simple invitation à entrer en pourparlers.
Ce qui distingue l’offre d’embauche de la promesse d’embauche est la possibilité de rétractation. L’offre d’embauche est acte par lequel l’employeur propose un engagement à un candidat alors que la promesse d’embauche est un acte par lequel l’employeur promet un engagement à un candidat.
Quel juge saisir en cas de litige ?
La promesse d’embauche vaut contrat de travail. Le conseil de prud’hommes est donc compétent en cas de litige.
De son côté, l’offre d’embauche ne vaut pas contrat de travail et c’est le tribunal judiciaire qui semble donc être compétent (CA Metz, 4 juillet 2018, n° 18-00544). La question n'a toutefois pas encore été tranché par la Cour de cassation.
Quelles sont les conséquences en cas de non-respect de l’offre ou de la promesse d’embauche par l’employeur ?
Le contrat de travail est formé lorsque le candidat accepte l’offre ou la promesse d’embauche.
A partir de là, si l’une des parties ne respecte pas son engagement, l’autre partie peut obtenir réparation du préjudice causé par l’inexécution de l’offre ou de la promesse.
Concernant la promesse d’embauche, la rétractation de l’employeur n’empêche pas le candidat de demander l’exécution forcée du contrat de travail.
En pratique, cette exécution est difficilement concevable. Le litige peut se régler sous la forme d’une rupture du contrat de travail, s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le contrat est à durée indéterminée, permettant l’octroi de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi (démission d’un précédent emploi, déménagement, etc.).
Il serait possible d’attendre le commencement d’exécution pour ensuite rompre la période d’essai, au risque toutefois que cette rupture soit considérée comme abusive si elle intervient rapidement, sans permettre au salarié de faire ses preuves.
Quelles sont les conséquences en cas de non-respect de l’offre ou de la promesse d’embauche par l’employeur ?
L’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes à l'encontre le salarié qui ne donne pas suite à l’offre à la promesse qu’il a pourtant initialement acceptée, en vue de solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
PRIMO AVOCATS
Nos dernières actualités en droit du travail
